Le 31 mars 2026, le CSE de Don’t Nod Entertainment et le STJV ont obtenu une victoire inédite contre l’entreprise Don’t Nod Entertainment devant le Conseil de Prud’hommes de Paris.

Nous ne communiquons dessus que maintenant car nous avons longtemps espéré une réaction raisonnable de Don’t Nod. Force est de constater qu’elle a eu toutes les occasions de corriger sa conduite, y compris après une condamnation, et a choisi de persister dans ses affres. Cette affaire de harcèlement a des conséquences et ramifications importantes que nous allons détailler.

Résumé de l’affaire

En novembre 2024, un salarié informe le CSE sur sa situation de harcèlement et met en cause son manager, M. C. Le CSE utilise alors son droit d’alerte pour « atteinte aux droits des personnes », défini par l’article L2312-59 du Code du Travail. Cela donne lieu à une enquête menée par le membre du CSE qui a déclenché le droit d’alerte, avec une représentante de l’employeur (RH).

Au cours de l’enquête (de novembre 2024 à avril 2025), 9 entretiens individuels ont été réalisés, en rencontrant les salarié·es qui travaillent ou ont travaillé avec ce manager. Ces entretiens, ainsi que les échanges entre l’élu et la représentante RH, donnent lieu à des conclusions qui résument ce qu’a rapporté l’enquête et présentent des recommandations à l’employeur.

L’élu et la représentante RH n’ont pas pu s’accorder sur le contenu des conclusions, faisant une lecture très différente des révélations de l’enquête et de la qualification juridique à en tirer. En conséquence, deux jeux de conclusions ont été produits et présentés à l’employeur. L’élu ayant mené l’enquête, et le CSE après lui, constatent notamment :

• Des propos dégradants et humiliants ;
• Une volonté de contrôle et de micro-management ;
• Une absence d’encadrement et de formation des subordonné·es ;
• Des agissements et de la discrimination sexistes et transphobes ;
• De la discrimination syndicale et répression de grévistes ;
• La connaissance de longue date de certains faits par M. W., supérieur de M. C.

Ces agissements révélés par l’enquête ont été commis à l’encontre de plusieurs salarié·es au fil des ans, et ont également entraîné des conséquences sur la santé de plusieurs salarié·es, des demandes de changement d’équipe, et des départs de l’entreprise. Les conclusions, qui s’appuient sur pas moins de 16 articles de loi, ont été présentées en réunion mensuelle du CSE le 30 avril 2025.

Constatant l’inadéquation des conclusions et recommandations présentées par le département RH, mais aussi l’inaction de l’employeur (qui ne prendra même pas la peine d’aborder le sujet à l’occasion des réunions CSE de mai et juin), l’élu a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris le 26 juin 2025 en vertu de l’article L2312-59, pour qu’il ordonne à la Société de prendre un certain nombre de mesures pour préserver la santé et la sécurité des salarié·es.

Le STJV s’est joint à la procédure pour faire reconnaître une « atteinte aux intérêts collectifs de la profession », en vertu de l’article L2132-3 du Code du Travail.

Le jugement : le CSE et le STJV créent du droit

Verdict

L’audience a eu lieu le 5 janvier 2026, le verdict a été rendu le 31 mars 2026 et communiqué aux parties le 24 avril 2026. Le Conseil de Prud’hommes :

• Ordonne à la Société DON’T NOD ENTERTAINMENT de prendre toutes les mesures propres à faire cesser les comportements managériaux inappropriés qui portent atteinte aux salariés ;
• Fait droit à la demande de mettre en place un système d’alerte dédié pour les salariés auquel le CSE sera associé dans son choix et son application ;
• Fait droit à la demande de mettre en place une formation de sensibilisation obligatoire contre le sexisme et les agissements sexistes, l’identité de genre et la transidentité, par un organisme choisi par l’entreprise parmi 3 propositions émises par le CSE
• Fait droit à la demande de mettre en place un affichage du « par ces motifs » aux lieux d’entrée et de sorties du personnel, ainsi que par voie numérique sur le Slack de l’entreprise pendant une durée de deux mois ;
• Condamne la société à payer au CSE les sommes de :
  • 500 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi en qualité d’enquêteur
  • 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile
• Condamne la société à payer au STJV la somme de 500 € au titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts de la profession.
• Déboute la société de toutes ses demandes.

Concernant les demandes du STJV, le Conseil écrit : « l’absence de reconnaissance par l’employeur de la situation de harcèlement moral de M. C. et des carences de M. W. pour la sécurité des salariés ont porté partiellement atteinte aux intérêts de la profession », car l’enquête a démontré que M. W. avait été informé de divers faits et n’avait pas pris de mesures suffisantes pour mettre fin au harcèlement.

Analyse

L’article L2312-59 dispose que « Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ». Le CSE a donc demandé à ce que cela soit le cas via diverses mesures citées précédemment (système d’alerte, formation) mais également par toute sanction disciplinaire qu’il jugerait adaptée. Rappelons que l’employeur a l’obligation de protéger les salarié·es du harcèlement, et que le harcèlement relève non seulement du Droit du Travail mais également du Droit Pénal.

Dans son jugement, le Conseil déboute les demandes de sanction disciplinaire en expliquant que malgré cette formulation de l’article L2312-59, « ces mesures ne peuvent en aucun cas se substituer aux prérogatives que la Loi réserve à l’employeur » et que « Le juge n’a donc pas, et ne peut pas se substituer aux prérogatives de l’employeur en matière de sanction, d’organisation du travail, de promotion, de mutation ».
Cependant, il reconnaît explicitement le harcèlement de M. C. et les carences de M. W. comme on l’a vu, et ordonne à l’employeur de « prendre toutes les mesures propres à faire cesser les comportements managériaux inappropriés qui portent atteinte aux salariés ».

Notre interprétation est donc que le Conseil se considère incompétent pour ordonner des sanctions, mais ordonne bien à l’entreprise de prendre « toute mesure », et que cela n’exclut pas (au contraire) les sanctions disciplinaires. En effet, il fait droit aux autres demandes et, sans se substituer au pouvoir disciplinaire, ordonne en plus à l’employeur d’agir : c’est donc qu’il doit prendre des mesures supplémentaires.

Il est extrêmement rare que les CSE se saisissent de cet article. Il l’est encore plus qu’ils obtiennent une décision à la fois précise dans ses mesures et large dans son application, comme c’est le cas ici. Nous nous félicitons de ce résultat et insistons particulièrement sur la portée nouvelle de cette décision. Nul doute qu’elle va éclairer d’un jour nouveau des situations similaires que nous savons nombreuses parmi les entreprises du secteur, et au-delà.

Pour citer notre avocate, Me Clocher :

Le jugement montre que le CSE a un véritable outil pour améliorer les conditions de travail des salariés et suppléer aux carences de l’employeur. Il reste cependant à obtenir que le juge puisse faire injonction aux employeurs d’ordonner des sanctions.

Chez Don’t Nod, on laisse prospérer le harcèlement

Si Don’t Nod a bien exécuté son obligation d’affichage de la décision, elle n’a pris en pratique aucune mesure pour faire cesser le harcèlement. En effet l’entreprise ne partage pas notre analyse, et fait selon nous une lecture erronée et de mauvaise foi en considérant que le jugement l’empêcherait de prendre des sanctions.

Elle considère que le supposé « rappel à l’ordre » adressé à M. C., dont on n’a jamais bien pu apprécier la temporalité ni la réalité, et la formation « communication managériale » qu’il a suivie en décembre 2025, seraient des mesures suffisantes. Elle ignore commodément que le jugement a été rendu après ces « mesurettes », dont le Conseil a eu connaissance pendant les débats, et qui ne suffisent donc pas puisque l’entreprise a été condamnée.

Le CSE n’a été informé d’aucune mesure ou décision concernant les deux managers mis en cause.

Depuis le jugement, le CSE a demandé officiellement, par l’intermédiaire de son Conseil légal, à ce que des mesures soient prises conformément au jugement, et notamment de ne pas promouvoir M. W., en vain.

Les sujets de la formation et du processus d’alerte quant à eux sont en cours de discussion entre l’entreprise et le CSE.

Les responsables intouchables ?

On a beaucoup parlé de Don’t Nod en tant qu’entreprise jusqu’ici. C’est bien l’employeur qui a été condamné, mais nous ne pouvons faire l’impasse sur la question des personnes dirigeantes. L’entreprise n’est pas une entité abstraite, et son action est impulsée par un « Comité de Direction ». Des personnes physiques ont pris la décision d’ignorer les conclusions du CSE, de ne jamais y répondre, de ne prendre aucune mesure, et de continuer malgré la condamnation.

Ces personnes ont un nom, une réputation, parfois même des décorations de l’État. C’est Oskar Guilbert, d’abord, le PDG qui dirige l’entreprise, et devrait en toute logique s’inquiéter des risques juridiques qu’il lui fait courir en poussant le CSE à saisir les tribunaux contre elle. Sans même parler de sa responsabilité d’employeur envers la santé des salarié·es. C’est Julie Chalmette, ensuite, numéro 2 de l’entreprise et qui cumulait :

• son poste de Directrice Générale Adjointe
• la présidence du CSE
• les responsabilités de DRH depuis le départ de Matthieu Hoffmann
• les responsabilités de direction du studio depuis le départ de Samuel Jacques

durant toute la durée de l’affaire. C’est Nadia Onfray, enfin, nouvelle DRH de l’entreprise, qui poursuit la gestion instaurée par Julie Chalmette depuis son départ en catimini en mars 2026.

Mais des représailles envers les élu·es

Si les actions de messieurs C. et W., qui ont mené l’entreprise à être condamnée de façon exceptionnelle, n’ont suscité aucun émoi chez sa direction, il faut en revanche noter que les élu·es CSE ont été ciblé·es en représailles.

À l’occasion d’un licenciement de moins de 10 personnes, qui voit nos collègues partir en ce moment-même, l’entreprise en a profité pour « proposer » une modification de poste à une autre élue du CSE. Proposition qu’elle doit accepter, sans quoi elle sera licenciée également. Cette modification de poste consiste à lui retirer la charge d’une équipe qu’elle gère depuis plus d’un an et à lui retirer en pratique ses responsabilités de manager. Nous avons eu la surprise de découvrir que c’était pour en donner la charge à M. W. qui, comme nombre de collègues récemment, était temporairement sans affectation.

Dans ses demandes en tant que partie défenderesse, Don’t Nod a tenté de faire condamner personnellement l’élu ayant lancé le droit d’alerte à la somme de 2 500 €. Or, il est ici dans le cadre de son mandat de représentant du personnel. Il a été expressément mandaté par le CSE pour le représenter dans son action judiciaire, mais c’est bien le CSE en tant que personne morale qui exerce ses droits. Cette demande abjecte n’a aucun sens juridique et elle a bien évidemment été déboutée par le Conseil.

Elle démontre cependant les bassesses auxquelles la direction de Don’t Nod est prête à recourir. Il ne s’agit ni plus ni moins que d’une tentative d’intimidation et de représailles envers un élu du personnel qui défend ses collègues. Il a par ailleurs été violemment pris à partie par Julie Chalmette à l’entrée des locaux quelques jours après l’audience.

Dans un récent rapport d’expertise, le cabinet mandaté par le CSE dans le cadre d’une autre alerte, indique que :

Alors même que l’élu intervenait en qualité de membre de la délégation du personnel, mandaté pour exercer le droit d’alerte prévu à l’article L.2312-59 du Code du travail, l’action a été largement recentrée, dans les écritures de l’employeur, sur sa personne, sa qualité pour agir et sa responsabilité individuelle, jusqu’à solliciter sa condamnation personnelle. Le Conseil a finalement reconnu la recevabilité tant de l’élu que du CSE, rappelant ainsi que l’action s’inscrivait dans l’exercice d’une prérogative légale de représentation collective. Cette individualisation du contentieux, qui tend à identifier un représentant plutôt que l’institution qu’il représente, est susceptible d’exposer les élus à une pression personnelle dépassant le seul débat juridique. Au delà du cas d’espèce, une telle dynamique peut avoir un effet dissuasif sur l’exercice des mandats, alimenter un climat de défiance et déplacer le dialogue social d’une logique de traitement collectif des difficultés vers une confrontation centrée sur les personnes, peu propice à l’exercice serein des prérogatives représentatives.

Depuis Janvier 2026, le CSE questionne la direction pour comprendre cette manœuvre d’intimidation, sans succès. Julie Chalmette, qui était en charge du dossier et la représentait au tribunal, a quitté l’entreprise. Nadia Onfray prétend qu’elle ne s’en occupait pas à l’époque. Et les avocats de l’entreprise bottent en touche en prétendant qu’il s’agit d’une demande tout à fait normale.

En réalité, non seulement Don’t Nod ne sanctionne pas le harcèlement, mais elle conforte ceux qui le commettent, et réprime celleux qui le combattent.

Et au-delà : la fin de l’impunité dans le jeu vidéo

Il faut bien saisir la portée de cette décision : Don’t Nod, le studio considéré comme « progressiste » en France et qui en a fait son image de marque, dirigé par la co-fondatrice de Women In Games France durant les faits (dont elle était parfaitement informée), est condamné pour son inaction face à du harcèlement, en particulier sexiste et transphobe. C’est son propre CSE qui a du aller en justice, après une enquête accablante mise sous le tapis.

Nous avons ici un cas d’école d’une entreprise condamnée en justice parce qu’elle ne respecte pas la « législation sociale », critère soi-disant nécessaire pour l’obtention de la principale aide publique au jeu vidéo, le Crédit d’Impôts Jeu Vidéo (CIJV). Et ce faisant, les Prud’hommes jugent que l’entreprise ne s’est pas contentée de violer la legislation sur un cas « individuel » – bien que cela a été le cas pas plus tard qu’en décembre 2025 dans une autre condamnation de Don’t Nod aux Prud’hommes – mais a porté atteinte à l’ensemble de la profession.

Le CIJV commence à être remis en cause de plus en plus largement, notamment pour l’inefficacité évidente de cette condition de « respect de la législation sociale en vigueur ». Quelles conséquences peut-on attendre d’une telle condamnation pour les futures demandes d’agrément de l’entreprise au CIJV ? Le SNJV compte-t-il inventer de nouvelle pirouettes rhétoriques dignes de ses attaques sur une députée qui leur faisait l’affront d’avoir une opinion pour justifier le comportement de son adhérente, et nous expliquer que balayer sous le tapis des faits de harcèlement n’est pas très grave ?

Pour aller plus loin : qu’en pense le CNC, qui encadre les aides au secteur, et notamment Mme Pauline Augrain, directrice du numérique au sein de l’institution ? En effet, Julie Chalmette est également vice-présidente de la commission d’attribution du Fond d’Aide au Jeu Vidéo (FAJV). Il nous semble que les faits relatés dans cet article, ajoutés à sa gestion catastrophique de Don’t Nod et son parcours, démontrent qu’elle est indigne d’attribuer l’argent public. Il est grand temps que les règles posées par la loi s’appliquent réellement. Pour nous, il semble évident que si Julie Chalmette avait un reste d’intégrité professionnelle, elle démissionnerait sans attendre de ce mandat.

Quoi qu’il en soit, nous revenons à notre analyse que cette structure de subventions vues comme un dû par des entreprises qui ne font pas le minimum d’efforts attendus pour les mériter doit évoluer et intégrer la représentation des travailleureuses du secteur par la voix de leurs syndicats, ainsi que le préambule de la constitution de 1946 le prévoit.

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Mise à jour 23/09/2026 : en application de l’article 1-1 III de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique, nous publions ci-dessous le droit de réponse reçu de société DON’T NOD ENTERTAINMENT. Cette publication intervient au titre du régime légal du droit de réponse et ne vaut aucunement approbation par le syndicat des assertions qu’il contient.

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La société DON’T NOD ENTERTAINMENT dément fermement certaines allégations formulées dans l’article, qui sont inexactes et portent injustement atteinte à l’entreprise, mais surtout aux équipes qui s’y engagent au quotidien.

Sur les demandes formulées par le salarié et le CSE, deux mesures d’amélioration sont retenues par le Conseil de prud’hommes dans sa décision du 31 mars 2026 : la mise en place d’un mécanisme d’alerte associant davantage le CSE et une formation de sensibilisation contre le sexisme dispensée par un organisme proposé par le CSE. L’affichage de la décision a en outre été décidé.

Il s’agit de mesures cohérentes prononcées en réponse au mécontentement d’un salarié et du CSE concernant le traitement, par l’employeur, d’un signalement portant sur un cas individuel.

La décision ne vise en aucun cas une situation ou un climat de harcèlement systémique au sein de l’entreprise, et il est inexact et trompeur de titrer « Face au harcèlement à Don’t Nod, une victoire inédite ».

Le harcèlement, les discriminations et les violences sont en contradiction fondamentale avec les valeurs essentielles de DON’T NOD ENTERTAINMENT, qui ne laisse en aucun cas « prospérer le harcèlement ».

L’entreprise s’est dotée de longue date d’un dispositif de signalement reposant sur une adresse dédiée et des référents identifiés. Chaque signalement reçu donne lieu à une enquête.

Il est inexact d’indiquer que la société « n’a pris en pratique aucune mesure » à la suite du jugement du Conseil de prud’hommes. Dès la transmission de l’alerte, une large enquête interne avait été diligentée conjointement avec le CSE et un questionnaire d’évaluation avait été adressé à 16 collaborateurs du salarié mis en cause, afin de s’assurer qu’ils n’avaient pas rencontré de difficulté.

Le salarié concerné a fait l’objet d’un rappel à l’ordre, a suivi une formation à la communication managériale et bénéficie d’un suivi hebdomadaire par sa hiérarchie et par les ressources humaines. Il n’exerce plus aucune fonction d’encadrement.

Concernant les mesures complémentaires ordonnées par le Conseil des prud’hommes, la formation obligatoire de sensibilisation est déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs à compter de septembre 2026, la décision a été dument affichée et le dispositif d’alerte fait l’objet de travaux en cours avec le CSE, ce que l’article confirme quelques lignes après avoir affirmé qu’aucune mesure n’aurait été prise.

On peut être en désaccord avec la nature des mesures décidées par l’employeur, mais il est inexact d’affirmer qu’aucune mesure n’a été prise et que DON’T NOD ENTERTAINMENT laisse prospérer le harcèlement dans ses équipes.

Aucun représentant du personnel n’a fait l’objet de mesures de représailles.

La modification de poste évoquée est sans rapport avec l’affaire en cause. Elle procède de l’arrêt d’une activité d’édition et de la disparition du service correspondant. La salariée concernée s’est vu proposer un poste cohérent avec ses fonctions et les besoins de l’organisation, qu’elle a accepté, sans que ses responsabilités d’encadrement lui soient retirées.

Il convient du reste de préciser que les demandes de condamnation au titre des frais de justice dans le cadre d’une procédure judiciaire sont systématiquement formulées par les avocats, et ne constituent en aucun cas une sanction ou un mode de pression.

La société DON’T NOD ENTERTAINMENT regrette qu’un signalement correctement traité, émis dans un contexte contentieux lié à une rupture de collaboration, entraîne la mise en cause nominative et publique de membres et anciens membres de son équipe et la demande de retrait d’un crédit d’impôt indispensable à la survie des studios français de jeux vidéo, dans une conjoncture économique particulièrement difficile. »