Lettre ouverte des travailleur·euses de Don’t Nod à la direction du studio

Nous reproduisons ci-après la lettre ouverte écrite par les travailleur·euses de Don’t Nod, à leur demande. À l’heure actuelle (7 novembre à 12h30), cette lettre a été signée par près de 150 personnes du studio parisien, soit plus de la moitié de son effectif.


Cette lettre s’adresse à la direction de Don’t Nod ainsi qu’à ses salarié·es. Elle a pour but d’expliquer notre consternation vis-à-vis des décisions prises par le studio depuis plusieurs années, qui ont aujourd’hui mené à ce PSE.

Ce plan de licenciement qui prévoit de virer jusqu’à 69 personnes de l’entreprise, la direction le justifie par le « contexte économique difficile de l’industrie » sans se remettre elle-même en question. Or, en tant que travailleur·euses de l’entreprise nous savons que ces échecs sont dus à une succession de manquements et de mauvaises décisions de la direction. Nous tous et toutes alertons sur ces manquements depuis des années, sans que la direction ne nous écoute. Au final, c’est nous qui payons aujourd’hui le prix de ces décisions absurdes avec ce PSE.

Nous, salarié·es de Don’t Nod, sommes absolument contre l’application de ce PSE qui, bien loin de sauver l’entreprise, va en réalité la condamner.

Une spirale de décisions irresponsables 

Folie des grandeurs et stratégie court-termiste

La direction prend des décisions impulsives sans mesure des conséquences et sans vision à long terme :

Réorganisations constantes et contradictoires, annulation de projets en cascade. Depuis deux ans, nous avons assisté à de nombreux départs : directeur général adjoint, directeur de la production, directeur financier, directeur technique studio, business developer, directeur narratif, producteur exécutif, plusieurs game directors, et même dernièrement notre DRH, qui démissionne quelques semaines avant l’annonce de ce PSE après l’avoir nié pendant des mois.

En 2018, la direction de Don’t Nod décide d’entrer en bourse. En 2020 elle crée un nouveau studio à Montréal, en 2021 elle se lance dans l’autoédition, puis dans l’édition de studios tiers. En mai 2022 Don’t Nod annonce 6 lignes de productions simultanées en interne. Comment s’en sortir avec une telle folie des grandeurs ?

Ce chaos stratégique aboutit aujourd’hui à des suppressions d’emplois, dans une période où trouver du travail dans le jeu vidéo est particulièrement difficile.

Pourtant, Don’t Nod profite de financements publics conséquents : CIJV (six millions d’euros par an), CNC, et France 2030 auquel notre PDG a candidaté sans consulter les équipes concernées, pour un projet flou et vide de sens, promouvant notamment l’usage de l’IA générative.

Comment peut-on espérer faire fonctionner l’entreprise avec une direction du studio inconséquente, qui n’apprend pas de ses erreurs, bien qu’ayant déjà vécu un redressement judiciaire en 2014 ?

C’est nous, travailleur·euses, qui en subissons les conséquences malgré nos nombreuses alertes.

Une gestion dangereuse des équipes et des projets

La direction semble lancer des projets sans vision sur le long terme.

Cela cause de nombreux changements de direction des projets, le non-respect des scopes prévus, voire l’arrêt complet de projets. Ces changements incessants provoquent des pertes massives de travail, un épuisement des équipes, et des projets aux airs de créature de Frankenstein.

En février, suite à une enquête Qualité de Vie au Travail et après un rapport d’expertise externe, le CSE de Don’t Nod notait une stagnation du recrutement et une augmentation de la taille des projets. Pire encore, les profils intermédiaires et seniors sont remplacés par des profils juniors, et les contrats proposés de plus en plus précaires. De tout cela résulte une perte de connaissance et de productivité à l’échelle de l’entreprise. 

À l’inverse, les différentes réorganisations et annulations de projets ont parfois provoqué d’importants sur-effectifs sur de longues périodes. Certain·es d’entre nous ont passé plusieurs semaines sans affectation, par exemple suite à la suppression de la ligne Jusant. Des leads se sont retrouvé·es en doublons, et n’ont eu d’autre choix que d’accepter d’être « rétrogradé·es ».

Ces deux dernières années, quatre lignes de productions sur six ont été supprimées à Don’t Nod Paris, dont celle de Jusant. Or, démanteler une équipe, c’est démonter un savoir d’organisation et de compétences non applicables sur d’autres projets, ou à reconstruire entièrement. Pour la ligne de Jusant notamment, faire une suite avec la même équipe et les mêmes technologies aurait permis de surfer sur le succès du jeu, avec un coût largement réduit.

Dans la même veine, les postes « directeur·ices métiers » inter-projets ont été supprimés, portant un sacré coup à l’échange de connaissances et à l’harmonisation des pratiques entre les projets du studio dont iels étaient garant·es.

Le maintien au fil des projets des mêmes personnes aux postes clés mène à une « starification » de ces dernières. Cela débouche sur un manque d’écoute du reste de l’équipe, voire du mépris.

En conséquence, les équipes en pâtissent, les projets prennent du retard et perdent en qualité.

La réalité derrière une façade progressiste

Souffrance au travail

Il semble désormais évident que la direction et sa stratégie d’entreprise font passer la croissance et les profits avant les conditions de travail et la sécurité des emplois, malgré nos avertissements incessants.

Les virages stratégiques et artistiques des projets, voire la fermeture complète des lignes de production, provoquent une perte de sens et de motivation des équipes. Il est impossible de se projeter sereinement sur une production, de s’investir dans de nouveaux projets en sachant que ceux-ci ont toutes les chances d’être annulés.

Les équipes ont dû faire face à un sous-effectif de plus en plus prononcé, puis à la réduction d’évènements collectifs pourtant cruciaux pour un studio en majorité en télétravail. 

S’ajoutent à ça les problématiques de périodes intenses de rendu où les heures supplémentaires s’enchaînent, ou plus généralement une quantité de travail si lourde qu’elle nous laisse en flux tendu permanent.

En parallèle, depuis quelques années, nous observons une précarisation des emplois par la transformation de postes permanents en CDD, freelance et intermittence.

Certain·es salarié·es parmi les plus ancien·nes choisissent de quitter l’entreprise, fatigué·es de ne pas être écouté·es et de ne plus savoir comment rassurer leurs équipes. La direction ne fait rien pour endiguer cette fuite des seniors, n’annonçant aucune volonté d’amélioration des salaires ou des conditions de travail.

Bien qu’une enquête sur les risques psycho-sociaux ait été promise par le PDG il y a 8 mois, la direction s’en dédit alors qu’elle lance un PSE, et se contente de rediriger vers une ligne d’écoute psychologique via un numéro vert, une solution largement insuffisante et impersonnelle.

Culture et valeurs de l’entreprise

La direction s’illustre régulièrement par la grande légèreté avec laquelle elle traite de sujets pourtant très importants, se contentant de formules creuses et de dispositifs de sensibilisation contre les VSS et le racisme complètements désuets. En interne, la direction se cantonne au minimum sur tous les sujets liés aux personnes minorisées, en contradiction avec le message de nos jeux et de l’image publique du studio. 

Nous sommes pourtant encore très loin de la parité, et les femmes sont globalement à des postes subalternes (statut employée plutôt que cadre) et plus junior. Malgré des chiffres affichés proches de la moyenne nationale de 24% de femmes dans l’industrie, on constate une réalité qui diffère au sein des équipes de production, les femmes y étant largement sous-représentées. L’immense majorité des postes clefs du studio est occupée par des hommes, et il n’y a jamais eu une seule femme au poste de game director. Pourtant le studio canadien progresse sur ces sujets sans que ces avancées puissent être transposées à Paris, comme la mise en place du congé menstruel.

Le site web du studio précise pourtant que « Prendre soin les uns des autres est au cœur de tout ce que nous faisons et constitue le thème central de nos valeurs ».

Une direction hors-sol qui n’écoute plus personne

Mépris de la direction envers les travailleur·euses

Bien qu’elle prétende le contraire, la direction n’est pas à l’écoute des travailleur·euses. Elle ignore nos souffrances, répond aux questions qui lui sont posées de manière floue et tente systématiquement de se dédouaner lorsqu’un reproche lui est fait.

En 2023, une enquête en interne montrait qu’à peine 35% des salarié·es étaient en phase avec la direction stratégique. La direction donna pour seule réponse que les salarié·es ne comprenaient pas la stratégie et que cela serait résolu par une énième réorganisation. 

Cet usage constant de la langue de bois ne fait qu’accentuer le manque de transparence vis-à-vis des salarié·es qui ont le sentiment de ne pas être écouté·es, et pris pour des idiot·es.

Par ailleurs, la direction s’offre des cadeaux via des promotions, des primes, des actions ou encore des séminaires luxueux, tandis que, dans le même temps, nos salaires sont ridiculement bas et les contrats de plus en plus précaires.

Sabotage du dialogue social

Le CSE participe également aux remontées de terrain, aussi bien en réunion ordinaire que dans ses avis rendus. Systématiquement, la direction esquive, ou répond à côté avec arrogance, condescendance et infantilisation.

La direction fait comme si le CSE n’existait pas, laissant régulièrement leurs communications et les résultats de leurs informations-consultations pour lettre morte en dépit de l’obligation légale d’y répondre. Leurs autres prérogatives sont régulièrement bafouées ou nécessitent l’argumentation des élues, en particulier dès qu’il s’agit d’informer et consulter sur les sujets impactant les conditions de travail.

Pendant toute la période de l’annonce du projet de PSE en amont de la R1, seul le CSE était capable de répondre avec transparence et sans langue de bois aux salarié·es, alors que la direction pataugeait dans son récit.

Quel avenir pour Don’t Nod ?

Un PSE qui condamne l’entreprise

Le sous-effectif est déjà présent depuis longtemps dans l’entreprise et a même encore été relevé par la dernière enquête QVT. La seule réponse apportée par la direction étant le licenciement de près d’un tiers des salarié·es, cela ne peut être vu que comme une tentative destinée à rassurer les investisseurs.

De plus, cette perte ne se limitera pas à 69 salarié·es car viendra s’ajouter à cela le non-renouvellement des contrats courts en CDD, Freelance et intermittence. Comment espérer pouvoir sortir les projets dans ces conditions sans remettre en question leurs scope ou calendrier ?

Ces licenciements sans aucune autre forme de remise en question de la part de la direction ne font que confirmer sa volonté de continuer sa stratégie actuelle tout en mettant en péril les conditions de travail des salarié·es restants suite à ce PSE. Cela ne peut que déboucher sur d’autres PSE à la suite de ce premier, voire condamner définitivement l’entreprise.

Luttons pour notre Don’t Nod

Don’t Nod est l’une des rares entreprises de jeux vidéo à proposer du télétravail à temps plein, elle a pu proposer par le passé des contrats à durée indéterminée et défend une ligne éditoriale bien plus progressiste que ses concurrents. C’est pour toutes ces raisons que nous souhaitons nous battre afin que les valeurs de l’entreprise puissent un jour être à la hauteur de ses ambitions.

Il est nécessaire que la direction soit à l’écoute des salarié·es, reconnaisse avoir fait des erreurs et prenne enfin ses responsabilités afin de pouvoir apporter des mesures concrètes à tous les points soulevés dans cette lettre ouverte. 

Nous voulons sauver l’entreprise, mais pas au prix de licenciements injustifiés ou de conditions de travail dégradées.


Don’t Nod : appel à la grève le vendredi 8 novembre

Lundi dernier, plus d’une centaine de collègues ont montré leur détermination en débrayant plutôt que d’écouter la langue de bois de la direction. Aujourd’hui, les négociations rentrent dans le vif du sujet : la direction espère virer 69 collègues le plus rapidement possible.

Ce que nous voulons

  • Nous exigeons le renoncement immédiat de la direction à ce plan de licenciement irresponsable et injuste.
  • Nous exigeons que les employé·es, qui sont les personnes les plus compétentes, aient désormais voix au chapitre dans toutes les prises de décisions.
  • Nous exigeons la présence d’Oskar Guilbert dans les négociations, et qu’il assume ses responsabilités de PDG.

Vers une grève meaningful

Notre direction a démontré son irresponsabilité : nous en tirons donc les conclusions qui s’imposent.


Notre direction veut virer 69 collègues malgré des équipes déjà sous-staffées, et s’imagine pouvoir le faire de manière rapide, brutale, et sans contestation.

Elle ose même intimer à la délégation syndicale de ne pas perturber la production des jeux encore en développement.

Mais qui perturbe la production ?

Qui réorganise l’entreprise sans arrêt depuis 2 ans ?

Qui démantèle la ligne de production Jusant après son succès critique ?

Qui impose des ambitions irréalisables à des équipes sous-dimensionnées ?

Qui veut forcer à faire plus qu’avant, avec 30% des gens en moins ?

Don’t Nod, Do Strike

Ce projet de PSE est absurde, violent, et ne permettra pas de sauver notre entreprise.

Nous appelons donc nos collègues à poursuivre la mobilisation par une journée de grève le vendredi 8 novembre.

Plan de licenciements à Don’t Nod : appel au débrayage le 28 octobre

La direction de Don’t Nod Entertainment, menée par Oskar Guilbert et Julie Chalmette, a initié un plan de licenciement le 16 Octobre. Présenté comme nécessaire pour sauver l’entreprise, il s’agit en réalité de supprimer 69 emplois pour faire payer les frais de sa propre nullité crasse aux salarié·es.

Ce faisant, elle a lancé la négociation d’un accord de méthode qui déterminera les modalités de négociation pour le contenu du plan à proprement parler.

La direction entrave les négociations avant même qu’elles aient commencé

L’accord proposé par la direction, qui va être négocié prochainement, doit être qualifié pour ce qu’il est : un torchon.

  • Tous les délais sont réduits au minimum légal, pour ne pas laisser le STJV, le CSE et les expert·es mandaté·es faire leur travail correctement. Le calendrier est tellement bâclé que les expert·es sont censé·es rendre leur avis avant même la conclusion de l’accord avec le STJV, soit un avis incomplet et contraint par le temps – la date butoir prévue par la direction tombant au lendemain des fêtes de fin d’année, ce qui est irréaliste et irresponsable.
  • Les élu·es CSE et la délégation syndicale négociant le PSE ne disposent que d’heures de délégations fantoches, en très petite quantité, et entravées autant que faire se peut dans leur usage.
  • La direction refuse par avance des réunions supplémentaires avec le CSE en s’octroyant le choix unilatéral de la tenue de celles-ci.
  • Aucun canal de communication syndical n’est ouvert, et la direction nous cantonne à ceux existants, c’est-à-dire un tableau d’affichage dans les locaux et une page web enfouie dans l’intranet. Il est impossible d’informer près de 300 salarié·es dont 80% sont en télétravail avec ces moyens dérisoires.

De plus, la direction nous demande de signer leurs travaux amateurs dès lundi 28, afin d’expédier le PSE et entraver le travail du STJV et des élu·es CSE. Son objectif est de mener son plan de la manière la plus brutale et rapide possible en piétinant tous les contre-pouvoirs, pour coller à son planning de sortie de jeux.

La direction doit écouter la représentation du personnel

Il va sans dire que le STJV s’opposera par tous les moyens nécessaires à cette casse sociale, d’une ampleur jamais vue dans notre industrie. Derrière ces 69 postes, c’est également une énième réorganisation inepte (la 4ème en deux ans) qui s’annonce et menace l’ensemble des travailleur·euses de Don’t Nod à terme.

Nous exigeons donc que la direction revoie sa copie dans les meilleurs délais, notamment en prévoyant dans l’accord de méthode :

  • Que les heures de délégation supplémentaires soient laissées au bon usage des élu·es du CSE, conformément à l’usage qui est décrit dans son règlement intérieur et qui est respecté depuis son entrée en vigueur.
  • Pour toutes les réunions traitant du PSE (les R1, R2, R3 et R4 ; les réunions CSSCT extraordinaires ; ainsi que toute réunion supplémentaire) :
  • que les élu·es et suppléant·es soient dispensé·es de leur travail productif pour les deux jours précédant chaque réunion, sans que cela soit déduit de leurs heures de délégation, et ce pour pouvoir s’entretenir avec l’expert·e désigné·e et préparer collégialement les réunions du PSE ;
  • que les élu·es aient le droit de convier de fait une réunion supplémentaire, après un vote du CSE ;
  • que les expert·es, mandaté·es par le CSE et l’organisation syndicale, puissent participer à chacune de ces réunions pour assister pleinement les instances de représentation du personnel ;
  • que le délai pour rendre l’expertise soit rallongé, afin que celui-ci concorde avec le vote de l’accord majoritaire et le rendu de l’avis du CSE.
  • Pour la délégation syndicale, un total de 12h de délégation par réunion, distribué et utilisé de la même manière que prévu par l’accord de méthode sur les NAO 2024.
  • D’espacer les réunions de négociation de 48h minimum, pour permettre à la délégation syndicale de poursuivre son obligation de consultation démocratique de la section.
  • Qu’au même titre que pour les NAOs, la section syndicale dispose d’un canal de discussion dédié au projet de PSE, pour tenir informé·es les salarié·es sur l’avancée des négociations.

Toutes ces demandes sont plus que légitimes et se limitent à garder un semblant de dialogue social. Nous incitons la direction à revenir à des termes sérieux, respectueux de la démocratie et du dialogue social, et de cesser immédiatement de tordre le bras à des élu·es déjà épuisé·es par des années de mépris.

En conséquence, nous appelons les travailleur·euses de Don’t Nod à se mobiliser dès Lundi 28 Octobre par un débrayage de 16 à 18h, qui sera l’occasion pour Oskar Guilbert et la direction de l’entreprise de réfléchir à leurs responsabilités personnelles dans la situation présente, lors de la réunion générale « Espace d’échange bi-mensuel » à laquelle nous n’assisterons pas.

À Don’t Nod, le seul plan pour l’avenir est le plan de licenciement

Ce 16 Octobre, la direction de Don’t Nod a présenté un projet de plan de réduction des effectifs, pouvant supprimer jusqu’à 69 postes en CDI (soit 29% des effectifs du studio parisien). Cette annonce est le point d’orgue d’un enchainement de décisions catastrophiques dénoncées de longue date par les instances de représentation du personnel.

Un plan de sauvegarde de l’emploi jeté d’un revers de la main

Le 30 septembre dernier, devant l’ensemble du studio parisien, le PDG Oskar Guilbert a mentionné une annonce future concernant l’entreprise qui devait obligatoirement être présentée au CSE avant de pouvoir en parler aux salarié-es. Une semaine seulement après la communication financière de l’entreprise faisant état de pertes et dépréciations importantes, cette annonce a nourri les craintes et angoisses au sujet de la situation économique du studio, et in fine sur les emplois.

La réunion qui a eu lieu aujourd’hui, après 2 semaines d’attente dans l’inquiétude, s’est avérée être le point de départ d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sans que le CSE n’en ait été informé dans l’ordre du jour, et sans aucun document fourni au préalable. Il s’agissait pourtant d’une réunion « R0 » y donnant droit selon le cadre légal.

Nous craignons fortement que l’amateurisme déjà constaté dans la conduite du processus mette à mal son déroulement et n’aggrave encore la détresse de nos collègues.

Un déni concerté et organisé

Les représentant·es du personnel de Don’t Nod alertent depuis plus d’un an sur la situation économique de l’entreprise, raison invoquée pour justifier ce plan social. A l’été 2024 encore, le DRH Matthieu Hoffmann affirmait au CSE qu’un PSE était hors de question. C’est pourtant ce que la direction présente 3 mois plus tard. M. Hoffmann a entre temps commodément démissionné du studio.

Les voyants sont au rouge depuis plusieurs mois : la supression de la ligne de production Jusant et la dispersion de son équipe sur les autres projets, la « mise en pause » d’autres projets non-annoncés, les départs de salarié·es de plus en plus nombreux chaque mois (y compris à des postes de direction), les échecs commerciaux des derniers projets…

Tout cela a été soulevé dans les avis du CSE sur la situation de l’entreprise, restés sans réponse depuis de longs mois. Que dire d’une entreprise sous perfusion de subventions publiques qui ne respecte même pas les processus les plus élémentaires fixés par la loi ?

La direction se cache derrière « la conjoncture économique » et « le marché très concurrentiel » pour excuser ses échecs, sans jamais remettre en question ses décisions inconséquentes, délétères pour le studio et les travailleur·ses.

Les craintes soulevées par le dernier communiqué ont été ignorées

Dans notre communiqué du 7 Février, nous dénoncions la réorganisation interne permanente laissant des équipes entières sur le carreau. Huit mois plus tard, cette réorganisation se révèle désavouée et inutile, exactement comme nous l’avions prédit.

Nous dénoncions également l’absence de dialogue social, l’impact de plus en plus élevé sur la santé des travailleur·ses, les entraves à l’exercice des mandats du CSE, ou bien encore l’organisation chaotique des productions. Rien n’a changé, si ce n’est l’ajout de ce plan de licenciement.

La section syndicale Don’t Nod, et le STJV dans son ensemble, ne peuvent tolérer que la responsabilité des échecs de l’entreprise soient rejetée sur ses salarié-es : nous les avions prévenu en amont, ils nous ont ignoré, accusé d’être trop agressif·ves pour dialoguer. Par ce PSE, ils instaurent un climat d’une extrême violence. Nous appelons toustes les travailleur·ses de Don’t Nod à se mobiliser dès maintenant pour la sauvegarde de leurs emplois et conditions de travail.

Face à une direction qui à décidé de se moquer de ses travailleur.ses, un mouvement social d’ampleur est nécessaire, comme celui engagé en ce moment à Ubisoft. A nous d’établir le rapport de force nécessaire pour sauver nos emplois. Il est hors de question de payer les fautes de nos patrons.


En complément, voici la déclaration lue à la direction de Don’t Nod par notre délégué syndical en ouverture de la réunion d’aujourd’hui :

DON’T NOD : Ascension ou chute libre ?

Le studio Don’t Nod est connu pour ses jeux narratifs abordant des sujets d’inclusion et de diversité. Son site officiel va même plus loin et affirme « qu’au cœur de tout ce que nous faisons, […] nous pren[ons] soin les uns des autres », et que ceci « constitue le thème central de nos valeurs ». Malheureusement, comme c’est souvent le cas dans l’industrie du jeu vidéo, ces valeurs si souvent mises en avant dans la communication des entreprises comme dans la presse, ne sont pas mises en pratique.

Le 31 mai 2022, Don’t Nod a profité de l’annonce de sa nouvelle identité visuelle pour teaser six potentielles nouvelles productions en cours de développement, dont 4 lignes de production internes et 2 externes. Un peu plus d’un an après, le 19 octobre 2023, Don’t Nod va plus loin et annonce lors de la présentation de son « H1 2023 », marquer « une activité en hausse de 10,3%, un bilan record (60M€ cash net de dettes), et un pipeline de 8 jeux en production ».

Nous sonnons l’alerte sur la situation des employé·es de Don’t Nod.

Le STJV s’inquiète que l’entreprise ne soit pas capable de gérer ces multiples productions parallèles :

  • les délais changent très fréquemment
  • les informations et les instructions données aux équipes sont contradictoires
  • les salarié·es sont déplacé·es d’une équipe à une autre sans avoir de vision à long terme sur les projets
  • une réorganisation éprouvante, qui a mis plus d’un an à se mettre en place, laisse des équipes entières sur le carreau.

Dans un studio où les productions s’enchaînent dans un chaos ambiant, le temps et la vision à long terme nécessaires à la qualité de vie viennent à disparaître, entraînant davantage de stress parmi les employé·es et provoquant des situations de boreout/burnout, nous plaçant tous·tes dans l’attente de décisions prises par la direction.
Le STJV s’inquiète des risques psycho-sociaux qui guettent les travailleur·euses du studio, à la vue du nombre conséquent de situations de mal-être et d’arrêts de travail qui nous sont remontés.

Des sorties tumultueuses

Le 31 octobre dernier est sorti le jeu Jusant.
Succès critique, il n’a visiblement pas satisfait les attentes commerciales de la direction de l’entreprise puisqu’elle a purement et simplement supprimé sa ligne de production et dispersé son équipe dans divers autres projets. Cette décision soudaine n’a fait l’objet d’aucune justification malgré l’insistance du CSE.
Les développeur·euses de Jusant ont été laissé·es dans un flou absolu quant à leur avenir, pour beaucoup sans aucun travail à réaliser, pendant plus de 2 mois.

Banishers, initialement prévu pour le 7 novembre, a tardivement été reporté au 13 février, ce qui a suscité de vives questions en interne, puisque les travailleur·euses ne l’ont appris que 30 minutes avant l’annonce publique.

Ce report s’inscrit dans une période où le marché international de l’emploi dans le secteur du jeu vidéo est en crise, avec des annonces de licenciements massifs, en particulier au sein des studios ayant été en recherche d’investissements pendant les dernières années, comme Don’t Nod.

Toutes les équipes sont sous-staffées, pourtant on ne garde pas les personnes en CDD, stage ou alternance. Iels sont parfois rappelé·es pour faire face aux urgences de production, mais toujours en contrats précaires.
Cette situation attaque dangereusement la santé des travailleur·euses et impose une pression énorme aux équipes qui peinent de plus en plus à respecter les deadlines.

La section syndicale muselée

La direction refuse tout moyen de communication directe entre notre section STJV et les salarié·es. Elle est même revenue sur les maigres droits accordés par le passé lorsque la section n’était pas encore représentative. Nous avons pourtant remporté l’élection du CSE 2023 haut la main, rendant le STJV largement représentatif ; cela aurait donc dû amener à plus de communication.
Concrètement, la direction considère qu’un panneau d’affichage dans les locaux (obligation légale) est suffisant pour informer 300 salarié·es… dont plus de 75% sont en télétravail complet.

Depuis l’automne dernier, nous tentons d’obtenir l’organisation des Négociations Annuelles Obligatoires qui nous sont dues. Le dialogue est impossible, et toutes les excuses sont bonnes (y compris prétendre ne pas comprendre des emails) pour faire capoter les NAO ou nous forcer la main.

La réunion de cadrage qui a eu lieu le 16 janvier 2024 n’a pas respecté la procédure décrite dans le Code du Travail, et nous n’avons pas eu l’occasion de discuter ne serait-ce que les thèmes à aborder lors des NAO ni le calendrier. Par-dessus le marché, on nous refuse tout moyen en temps, en documents, en canaux d’information pour préparer correctement les négociations.
En l’espèce, il ne s’agit absolument pas de négociations « loyales et sérieuses ».

Le CSE empêché

Ces problèmes et situations préoccupantes ont été observées et signalées en interne auprès du nouveau CSE, élu en Juin 2023 sous étiquette STJV.

Cependant, le CSE lui-même est en grande difficulté, à cause de la direction de Don’t Nod, et constate :

  • la disparition progressive de différents espaces d’échange entre les travailleurs·euses et avec la direction
  • de nombreuses entraves et obstructions à l’exercice de leur mandat CSE
  • des travailleur·euses en souffrance menant à des arrêts maladie et des départs
  • l’absence de moyen légaux pour informer les salarié·es sur leurs droits, mais aussi de la situation de leurs collègues dans d’autres pôles ou projets.

La direction répond à ceci en faisant l’autruche et en maltraitant les élu·es CSE ; elle n’accepte pas de devoir ne serait-ce qu’informer le CSE des sujets qui le concernent, et refuse devoir rendre des comptes. En l’état, le « dialogue social » est inexistant.

À ces difficultés d’exercice pour le CSE, s’ajoutent plusieurs mois de témoignages inquiétants de la part de nombreux·ses salarié·es, faisant échos à l’enquête sur la qualité de vie au travail réalisée en 2023.

Dissonances et entêtements

En Septembre 2023, la direction a présenté les résultats de son enquête Qualité de Vie au Travail à laquelle les deux tiers des salarié·es ont répondu. Il est à noter que celle-ci ne comportait en réalité presque aucun point portant explicitement sur la qualité de vie et les conditions de travail.

Elle présente toutefois un panorama de divers sujets et les employé·es peuvent ainsi apprendre que :

  • 28% déclarent ne pas avoir de reconnaissance pour leur travail
  • 30% décourageraient leurs connaissances de postuler à Don’t Nod
  • 39% estiment qu’il y a une trop grande charge de travail (ou des équipes trop petites)
  • 50% désapprouvent la stratégie d’entreprise suivie par la direction

Lors de la restitution, quelques 6 mois plus tard, la direction n’a pas tari d’éloges envers le studio (et donc elle-même) lorsque les chiffres étaient bons.
Cependant : les notes ont été moyennées, ce qui ne permet pas d’observer les résultats par pôles ou équipes, cachant ainsi de potentielles disparités de perception, voire des alertes. Confrontée aux chiffres, la direction a préféré orienter les résultats pour ne parler que de qui pouvait être interprété comme positif.

Au regard des résultats, le CSE a questionné la direction sur les mesures envisagées afin de résoudre les problèmes apparents : plutôt que de proposer de réelles solutions, l’entreprise préfère expliquer à ses salarié·es qu’iels n’ont simplement pas bien compris ses ambitions et qu’elle doit mieux s’expliquer dans ses communications internes. À quand un numéro vert pour nous expliquer la pensée complexe de Don’t Nod ?

Nous notons par ailleurs que 90% des personnes ayant répondu à l’enquête rapportent apprécier leurs collègues et travailler avec elleux. La source des problèmes est donc systémique, d’ordre structurel.

Don’t Nod, but Do Better

Le STJV est soucieux de l’avenir du studio, de ses productions, des conditions de travail, et constate l’absence de dialogue social.

Parce que Don’t Nod est l’une des rares entreprises à proposer du télétravail à temps plein, qu’elle a pu proposer des contrats à durée indéterminée et qu’elle défend une ligne éditoriale plus progressiste que ses concurrents, nous exhortons la direction de l’entreprise à prendre des mesures concrètes pour résoudre l’ensemble des problèmes relevés dans ce communiqué, à écouter les préoccupations légitimes de ses salarié·es et de sa section syndicale, pour que les valeurs de l’entreprise atteignent la hauteur de ses ambitions.

La section syndicale STJV Don’t Nod

Réponse des travailleureuses de DONTNOD Entertainment au communiqué du studio sur l’épidémie de COVID-19

Le 19 mars 2020, le studio Dontnod a publié un communiqué dans lequel il se félicite de sa gestion de la crise du COVID-19. De nombreux·se·s salarié·e·s ont remonté un certain malaise à la lecture de ce communiqué, car il ne correspond pas aux faits tels qu’iels les ont vécus.

Les salarié·e·s aimeraient apporter quelques précisions :

  • Les représentant·e·s du personnel du CSE ont contacté la direction le 3 mars, demandant la mise en place de solutions pour le télétravail, au vu du développement rapide de l’épidémie.
  • À l’initiative du CSE, deux réunions successives ont ensuite eu lieu les 6 et 9 mars au cours desquelles cette demande a été par deux fois refusée.
    • Quand le CSE a demandé l’ouverture du télétravail à tous, la direction a répondu que cela était « impossible pour une partie des employé·e·s » (équipes QA et IT notamment).
    • Quand le CSE a demandé d’enclencher a minima l’ouverture du télétravail à celleux qui le pouvaient, la direction a répondu qu’il s’agirait d’une « injustice » envers celleux qui n’y avaient pas accès. Le CSE a tenté d’expliquer que dans le cadre d’une épidémie, cela permettrait de réduire les contacts entre salarié·e·s dans l’intérêt de tous·tes, mais la direction a refusé de le voir ainsi.
    • La direction a également évoqué plusieurs fois une baisse de la productivité qu’elle n’était pas prête à assumer, sans toutefois fournir de documents permettant d’étayer cette affirmation. Il est important de noter que la plupart des directeurs métier, interrogés sur la question, ont également émis des doutes sur la capacité des équipes à rester productives en télétravail.
    • La direction a également avancé qu’elle n’avait aucune obligation légale d’accepter l’ouverture du télétravail car aucune disposition réglementaire n’allait pour le moment dans ce sens-là.
  • Le 13 mars, suite à la première allocution télévisée d’Emmanuel Macron, la direction de Dontnod a finalement encouragé le télétravail dans un mail adressé aux salarié·e·s.
  • Le 16 mars, suite à la seconde allocution télévisée, Dontnod a rendu le télétravail obligatoire pour tous·tes les salarié·e·s, en faisant une exception pour les pôles QA et administration système, chargés d’assurer la transition.
    • Ce sont ces mêmes équipes que la direction prétendait défendre en n’autorisant pas le télétravail à grande échelle, qui se sont vues obligées, par conscience professionnelle, de se rendre sur leur lieu de travail pendant plusieurs jours encore afin d’assurer la continuité du service et la mise en place du télétravail pour le reste des salarié·e·s.
    • Il nous paraît important de souligner que ces équipes se trouvent généralement tout en bas de la grille salariale des professions du jeu vidéo et sont également les moins reconnues dans la chaîne de production des jeux. Pourtant, ce sont celles qui ont été, in fine, les plus exposées et qui ont permis d’assurer le passage en télétravail du reste des équipes.
  • Avant le 13 mars, les mesures prises par la direction se résumaient à celles rendues obligatoires par le gouvernement (mise à disposition de gel hydroalcoolique par étage, e-mail sur les gestes barrière, quarantaine pour les salarié·e·s revenant de zones à risque), ainsi que l’annulation ou le report des tournages de motion-capture à l’étranger

Tout cela vient largement nuancer le communiqué qui affirme que la protection des salarié·e·s a été organisée à partir de janvier.

De plus, il apparaît évident aujourd’hui que le télétravail n’était pas « impossible pour une partie des employés » mais plutôt que la direction ne souhaitait pas mobiliser les ressources nécessaires à cet aménagement pourtant essentiel à la protection des équipes.

Plusieurs de nos collègues présentent des symptômes d’infection au COVID-19. En prenant en compte la période d’incubation, il est vraisemblable que celleux ayant été effectivement contaminé·e·s l’ont été avant la mise en place du confinement et du télétravail.

La direction de Dontnod a tout d’abord réagi en prévenant exclusivement les personnes travaillant dans le même open-space que les personnes potentiellement contaminées, sachant que nous avons une cafétéria en commun, des ascenseurs et que nos réunions rassemblent des personnes d’étages différents. Finalement, la direction a envoyé un e-mail le 24 mars informant les salariés que « certaines personnes présentent des symptômes du COVID-19 » et qu’elles auraient pu l’attraper « au travail ou ailleurs ».

Pour toutes ces raisons nous accueillons avec le plus grand scepticisme la communication de Dontnod affirmant que la première priorité de l’entreprise est la santé de ses salarié·e·s. Nous comprenons parfaitement les difficultés qui peuvent se présenter dans la gestion d’une crise d’une telle ampleur, cependant cela ne signifie pas que nous devons accepter de telles distorsions de la vérité.

Alors que nos représentant·e·s du personnel se préoccupaient de notre santé, la direction de Dontnod refusait à plusieurs reprises la mise en place des mesures de prévention, notamment au nom de la productivité.

Nous affirmons par ailleurs tout notre soutien et notre solidarité avec tous les travailleurs et travailleuses, obligé·e·s de se rendre au travail ou mis en danger par des patrons considérant que le profit est plus important que leur santé et celle de leurs entourages. Nous nous mobiliserons physiquement dès la sortie de crise pour défendre nos droits, les dispositions de notre Code du Travail et notre service public.

Addendum :

Suite à la parution du communiqué, des collègues nous ont fait part de leur réserves sur plusieurs points, nous tenions donc à ajouter quelques précisions :

  • Il a été omis dans le communiqué initial de préciser que les chefs d’équipes de la Q.A. ont insisté sur le côté facultatif de la présence de leurs équipes et sur leur droit à rester chez eux : dans les faits, aucun Q.A. n’est allé travailler dans les locaux depuis le début du confinement.
  • Nous rappelons également que ce communiqué a été publié tardivement : deux semaines après la communication de l’équipe marketing de Dontnod auquel il répondait. Entre la parution du communiqué de Dontnod et celui des salariés nous avons noté, avec soulagement, que la direction a respecté son obligation de protection des salariés et a mis en œuvre les moyens nécessaires pour que les équipes puissent télétravailler dans de bonnes conditions.

Nous restons solidaires et disponibles pour nos collègues — syndiqués ou non — qui auraient des remarques, des questions ou des soucis : vous pouvez nous contacter à .