Évaluations et rémunération à Ubisoft : Moins d’arbitraire, plus d’équité !

Ce communiqué a été écrit par des salarié‧es du groupe Ubisoft en France, incluant les sections STJV d’Ubisoft Annecy, Ubisoft Montpellier et Ubisoft Paris.

À nos camarades travailleurs et travailleuses d’Ubisoft,

Comme vous le savez sûrement, la période des évaluations et des augmentations vient de se dérouler, et avec elle son lot de remises en question. Parce que nous connaissons cette situation, les membres du STJV travaillant chez Ubisoft ont mis en commun leurs constats et réflexions, que nous souhaitons partager avec vous.

D’abord, quelques constats. La problématique de la rémunération est complexe, et il nous semble clair que la direction joue la carte de la dilution de la responsabilité. Le processus qui nous est présenté est que le siège négocie avec les entités du groupe un budget, qu’elles doivent ensuite attribuer aux projets et équipes internes. Les managers sont ensuite en charge de faire une répartition à leur niveau.

Ce processus fait que personne n’assume réellement les décisions : le siège peut expliquer que les entités n’ont pas bien négocié, les directions locales que le siège n’a pas attribué un budget suffisant, les responsables d’équipes que les services RH n’ont pas voulu faire d’effort… Au final, personne n’est responsable, le niveau de rémunération d’une personne lambda chez Ubisoft est présenté comme un état de fait.

Au-delà de ce tour de passe-passe, nous dénonçons le lien établi entre l’évaluation annuelle de la performance d’une personne et le montant de son augmentation. Cela peut sembler contre-intuitif : quelqu’un qui fournit un effort spécifique et s’améliore dans ses compétences professionnelles ne mériterait pas récompense ? Pourtant, nous considérons que cela pose deux problèmes majeurs :

  • Tout d’abord, cela ne suffit pas à régler les inégalités de rémunération qui existent au niveau du recrutement, inégalités créées par des discriminations, par des circonstances qui font que certaines entités peuvent se permettre de recruter à des salaires plus hauts que d’autres, ou par d’autres éléments qui n’ont pas lieu d’être.
    Les augmentations, proportionnelles au salaire, ne font qu’augmenter ces inégalités : nous souhaitons recentrer le débat sur la rémunération absolue.
  • De plus, la limite imposée des augmentations mène à une situation de jeu à somme nulle, où la personne responsable d’une équipe va devoir distribuer un nombre limité de « bons points », quitte à devoir trouver des justifications parfois bancales aux performances qui auront été sous-évaluées. Comme si une équipe ne pouvait pas, dans son ensemble, avoir réalisé une très bonne année.

Il est aussi important de noter que malgré tout le formalisme (parfois lourd) mis en place autour des évaluations, celles-ci se basent sur des critères souvent difficiles à suivre ou à anticiper. Les définitions des critères selon lesquels nous sommes toutes et tous évalué-es sont, au mieux, vagues, et les prérequis aux passages de niveau d’ancienneté (junior à confirmé, confirmé à senior, senior à expert, expert à senior expert) ou de changement de poste ne sont jamais explicités. Ce flou ne fait qu’encourager un arbitraire qui ne sert personne, à part une direction souhaitant pouvoir se défaire de toute demande motivée en invoquant ces critères pour justifier sa décision.


Ces constats nous amènent à formuler les revendications suivantes :

  • Les évaluations individuelles ne doivent pas être intrinsèquement liées à la rémunération. La rémunération est contrainte par un budget, qui n’est pas extensible à l’infini, alors que tout une équipe (ou toute une entité) peut très bien avoir atteint ou même dépassé les attentes.
    • En conséquence, nous revendiquons que les évaluations ne soient plus soumises à des quotas.
    • L’évaluation doit être menée uniquement par la personne directement responsable de l’évalué-e. Il n’est pas normal que certaines ou certains voient leur évaluation menée par une hiérarchie distante, ou que les services RH aient une influence surdimensionnée sur certaines évaluations. Là encore, décorréler rémunération et évaluations permettrait de rendre à ces dernières leur vocation originale d’outil de progression, utile à la fois à la personne évaluée, et aux équipes qui l’emploient.
    • Enfin, une meilleure évaluation (car recentrée sur son but premier) doit être accompagnée d’offres de formation appropriées, afin de permettre à toutes et à tous d’entretenir nos compétences sans avoir à changer de métier.
  • Les conditions de passages de niveau de séniorité doivent être explicitées. La reconnaissance professionnelle est importante dans notre industrie, et il est inacceptable que quiconque puisse subir une injustice malgré de bonnes évaluations.
    • En particulier, il s’agit de préciser non seulement les compétences attendues à tel ou tel niveau de séniorité, mais aussi les moyens pour une personne travaillent chez Ubisoft de faire reconnaître ces compétences.
    • Il est certain qu’une fois ces critères publiés, un certain nombre de personnes constateront qu’elles ont de fait des compétences supérieures à leur poste actuel. Il sera nécessaire de rectifier ces incohérences en accordant les promotions qui s’imposent.
  • L’équité de rémunération pour toutes et tous. Cela passe par les points suivants :
    • Bien évidemment, la fin de toute différence de salaire sur un critère discriminatoire comme interdit par la loi. En particulier, personne ne devrait subir un revenu plus bas du fait de son appartenance à un groupe marginalisé.
    • La transparence sur la rémunération est vitale. Aujourd’hui, la position de la direction est des plus ambigües : pas de grille de salaires, mais des fourchettes pré-établies ; un appel à négocier en individuel, mais une gestion extrêmement opaque et le plus souvent rigide des demandes légitimes qui lui sont remontées. Qui d’autre qu’elle peut bien bénéficier d’une telle chape de plomb ?
  • Un processus impartial doit être mis en place en cas de contestation. Ceci afin de garantir l’équité des rémunérations proposées par le groupe Ubisoft aux personnes qui lui permettent de réaliser des bénéfices records, et de mettre fin aux évaluations arbitraires et parfois discriminatoires.
    • Une réévaluation par une tierce partie neutre pourra être effectuée, en s’appuyant sur des critères devenus plus transparents et une grille salariale explicite.
    • Pas d’implication de la direction et des RHs locales.

Qu’il y ait encore des personnes en situation de précarité économique parmi les équipes travaillant pour Ubisoft, une entreprise qui ne cesse d’afficher son insolente santé financière, démontre bien à quel point ce sujet est vital. Ce communiqué vise à établir ces lignes directrices qui guideront nos actions de terrain dans le futur.

En attendant que la direction se positionne, nous invitons toute personne travaillant au sein du groupe Ubisoft à nous contacter si vous souhaitez vous joindre à nos efforts ou échanger avec nous. Nous invitons notamment les salarié·es ayant constaté des incohérences ou des discriminations à leur encontre lors des dernières évaluations à se rapprocher de leurs responsables syndicaux ou à écrire directement à contact@stjv.fr. Le STJV est prêt à défendre toute personne de l’industrie qui en a besoin, syndiquée ou non. Ne restez pas seul·es !